СОКРАЩЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА: ОСОБЕННОСТИ УВОЛЬНЕНИЯ

Каждый работодатель заинтересован в том, чтобы добросовестные и квалифицированные работники не увольнялись, а продолжали трудиться; в то же время в силу ряда обстоятельств объективного и субъективного характера порой приходится прибегать к расторжению трудового договора с тем или иным работником.
Как показывает практика, в ряде случаев это объясняется тем, что работодатель может материально стимулировать осуществление необходимого объема работы меньшей численностью персонала. В настоящее время, как в организациях, так и у работодателей - индивидуальных предпринимателей широко практикуется выполнение работ меньшей численностью работников путем совмещения профессий (должностей) и расширения зоны обслуживания, с установлением в соответствии с действующим законодательством им доплат к ставкам и окладам за счет полученной экономии фонда заработной платы.
Сокращение численности или штата работников может быть вызвано также изменением характера работы организации, индивидуального предпринимателя, которое влечет за собой уменьшение требуемого числа работников определенных профессий и специальностей. Однако во всех случаях только действительное сокращение численности или штата может служить основанием для расторжения договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Таким образом, увольнение работников по данному основанию возможно как при фактическом сокращении объема работ и уменьшении в связи с этим числа работников, так и при перераспределении обязанностей работников с сохранением общего объема работ.
Законодателем определено, что увольнение работников в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя является правомерным, только если соблюдены следующие условия:
1) сокращение численности работников или штата в организации, у индивидуального предпринимателя действительно (реально) имело место;
2) работодатель не позднее 2 месяцев (а при массовом увольнении не позднее 3 месяцев) в письменной форме уведомил о принятом решении выборный орган первичной профсоюзной организации (ч. 1 ст. 82 ТК РФ) и органы службы занятости (ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»);
3) работник не обладает преимущественным правом на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ);
4) работники заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, персонально и под роспись были предупреждены о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ);
5) работодатель не имел возможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), - которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, или работник отказался от перевода на такую работу (ч. 3 ст. 81, ч. 1ст. 180 ТК РФ);
6) в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюзный орган (ч. 2 ст. 82, ст. 373 и 374 ТК РФ).
Рассмотрим указанные условия более подробно.
РЕАЛЬНОЕ СОКРАЩЕНИЕ. Первое условие, выполняемое при увольнении по рассматриваемому основанию: сокращение численности работников или штата в организации, у индивидуального предпринимателя действительно (реально) имело место.
Рассматривая дело о восстановлении на работе работника, уволенного по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, этот факт с достоверностью должен установить суд. Для подтверждения указанных обстоятельств работодателю в качестве доказательства нужно представить заверенные надлежащим образом копии приказов (распоряжений) о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, выписки из штатного расписания (до и после увольнения работника), сведения о сокращении фонда заработной платы (если он сокращается) и другие подтверждающие указанные обстоятельства документы.
Верховный Суд РФ неоднократно обращал внимание судов на необходимость тщательной проверки того, происходит ли реальное сокращение численности или штата работников при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Если в суде не будет доказан факт реального сокращения рабочих мест, увольнение не может быть признано законным.
ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ ПРОФСОЮЗА И ОРГАНОВ СЛУЖБЫ ЗАНЯТОСТИ. Второе условие, которое должен выполнить работодатель при увольнении работников по рассматриваемому основанию: не позднее 2 месяцев (а при массовом увольнении - не позднее 3 месяцев) в письменной форме уведомить о своем решении выборный орган первичной профсоюзной организации (ч. 1 ст. 82 ТК РФ), а также органы службы занятости.
После принятия решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан проинформировать об этом орган первичной профсоюзной организации. Согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ он должен сообщить данному органу о принятом решении в письменной форме не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий; если же решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, то такое сообщение должно быть сделано не позднее чем за три месяца до начала соответствующих мероприятий.
Справка: Согласно ч.1 ст.82 ТК РФ критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Федеральное отраслевое соглашение по строительству и промышленности строительных материалов РФ на 2008 – 2010 годы:
…Критериями массового увольнения работников являются:
- ликвидация предприятия независимо от ее организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
- сокращение численности или штата работников предприятия на уровне 10% общей численности работников организации…
Отраслевое тарифное соглашение в жилищно-коммунальном хозяйстве РФ на 2008 – 2010 годы.
…5.4. Критерием массового увольнения работников при сокращении численности или штата работников организации является увольнение свыше 5 % работников организации в год…
Пунктом 3.17. Территориального Соглашения между администрацией города Клинцы, городским координационным Советом профсоюзов города Клинцы и Советом директоров предприятий, организаций города Клинцы на 2008-2010 годы (опубликовано в объединенной газете «Труд» от 06.11.2008 года № 132) установлены критерии массового высвобождения:
- увольнение 10 человек в течение 30 дней при численности занятых от 20 до 100 человек;
- увольнение 5 % численности в течение 30 дней при численности занятых от 100 до 500 человек;
- увольнение 10 % численности в течение 60 дней при численности занятых свыше 500 человек.
Необходимость соблюдения сроков уведомления, предусмотренных ч. 1 ст. 82 ТК РФ, и письменной формы такого уведомления отмечена также в п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление от 17.03.04 № 2): «В случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что:
а) при увольнении работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ были соблюдены сроки уведомления, установленные ч. 1 ст. 82 ТК РФ, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников, а также обязательная письменная форма такого уведомления...»
Следует заметить, что в данном случае законодатель не делает различия между работниками, являющимися членами профсоюза, и теми, кто в профсоюз не входит. Выборный орган первичной профсоюзной организации информируется о предстоящих мероприятиях в отношении всех работников, работающих у работодателя.
Рассматривая указанное основание расторжения трудового договора, необходимо обратить внимание на то обстоятельство, что ТК РФ не предусматривает обязанность работодателя информировать службу занятости о предстоящем увольнении работников. Однако эта обязанность закреплена в ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». Согласно этой статье при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатели обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала соответствующих мероприятий, указав должность, профессию, специальность, квалификационные требования к ним и условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, не позднее, чем за три месяца до начала мероприятий.
УЧЕТ ПРЕИМУЩЕСТВЕННОГО ПРАВА НА ОСТАВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ. Третье условие правомерности увольнения по сокращению численности или штата: работник не обладает преимущественным правом на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).
В Постановлении от 17.03.04 № 2 (п. 29) отмечено, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имеет преимущественного права на оставление на работе.
Как следует из требований ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Установленные законодателем критерии - более высокая производительность труда и квалификация работника - обеспечивают правильный выбор кандидатуры на увольнение и дают возможность сохранить трудовые отношения с высококвалифицированными работниками.
Если при решении вопроса о преимущественном праве окажется, что работники имеют равную производительность труда и квалификацию, то предпочтение должно отдаваться категориям, перечисленным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. При этом работодатель может предоставить преимущественное право остаться на работе любому работнику, указанному в ч. 2 ст. 179 ТК РФ, не соблюдая той последовательности, которая дана законодателем.
Чтобы определить квалификацию работника, работодателю следует исходить из наличия у него начального, среднего, высшего профессионального образования, получения второго образования, наличия ученой степени, ученого звания и других критериев, определяющих квалификацию. Производительность же труда работников характеризуется качеством выполняемой работы, отсутствием производственного брака, временем, затрачиваемым каждым из работников на выполнение равного задания. Нужно также учесть данные, свидетельствующие о выполнении работником важных ответственных заданий либо большего объема работы по отношению к другим работникам, занимающим аналогичные должности или выполняющим работу по той же профессии и одинаковой степени сложности.
К сожалению, какого-либо определенного перечня критериев более высокой производительности труда законодателем до настоящего времени не закреплено, и в данном случае, решая вопрос о производительности труда работников, подлежащих увольнению по сокращению численности или штата, работодатель исходит в основном из субъективного мнения, сложившегося о том или ином работнике во время исполнения им служебных обязанностей.
Среди работников, имеющих равную производительность труда и квалификацию, при сокращении численности или штата преимуществом пользуются следующие категории:
-семейные - при наличии двух или более иждивенцев;
- лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
- работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Может сложиться ситуация, когда все работники, подлежащие увольнению с связи с сокращением численности или штата, относятся к той или иной категории, предусмотренной ч. 2 ст. 179 ТК РФ, и пользуются приоритетом в оставлении на работе. Поскольку их преимущества равны, то, видимо, предпочтение должно быть отдано тем из них, кто одновременно относится к нескольким из вышеназванных категорий. Если данный критерий не применим, работодатель вправе отдать предпочтение любому из этих работников.
Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предусмотрено и другими федеральными законами: Федеральным законом от 27.05.98 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих», Законом РФ от 18.09.92 №3061-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» и др.
Более того, согласно ч. 3 ст. 179 ТК РФ коллективным договором могут предусматриваться и другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. В данном случае следует исходить из того, что другим категориям, указанным в коллективном договоре, работодатель может отдать предпочтение в оставлении на работе лишь в том случае, когда нет работников, пользующихся этим правом в силу действующего трудового законодательства и иных законов.
ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ РАБОТНИКА. Четвертое обязательное условие при сокращении численности или штата: работники заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, персонально и под роспись должны быть предупреждены о предстоящем увольнении (ч.2 ст. 180 ТК РФ).
Необходимо обратить внимание на то обстоятельство, что каждый увольняемый работник должен быть лично письменно предупрежден о предстоящем увольнении. Свое ознакомление он удостоверяет подписью и указывает дату, когда был предупрежден. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться установленный ч. 2 ст. 180 ТК РФ двухмесячный срок действия предупреждения.
Работодатель, предупреждая работника о предстоящем сокращении численности или штата, указывает конкретную дату его увольнения. Целесообразно сделать оговорку: если работник, подлежащий увольнению, к окончанию срока предупреждения будет находиться на больничном, то увольнение будет произведено по окончании временной нетрудоспособности. Работники, которые оказались временно нетрудоспособными после предупреждения, но до истечения его срока, не вправе требовать продления срока на период временной нетрудоспособности.
В соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодателю предоставляется возможность с письменного согласия работника расторгнуть трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
ПРЕДЛОЖЕНИЕ ПЕРЕВОДА НА ДРУГУЮ РАБОТУ. Пятое обязательное условие правомерности расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя: работодатель должен доказать, что не имел возможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, либо что работник отказался от перевода на такую работу (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).
В указанной ситуации работодатель обязан принять меры, направленные на трудоустройство работника. Эти меры заключаются в подборе для него другой работы, имеющейся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Под другой работой понимается как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. Предлагая другую работу, работодатель указывает, в чем будут состоять трудовые обязанности работника, каков размер оплаты труда. И с таким предложением он должен обращаться к работнику не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, если в организации (или у индивидуального предпринимателя) появляются новые вакансии. Несоблюдение этого правила свидетельствует, что работодатель ненадлежащим образом выполняет возложенную на него обязанность по трудоустройству увольняемого работника.
На это же обращает внимание и Пленум Верховного Суда РФ в п. 29 Постановления от 17.03.04 № 2: «В соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также определять реальную возможность работника выполнять предлагаемую работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы».
В то же время работник не вправе требовать предоставления ему другой работы в связи с предстоящим увольнением по сокращению численности или штата, если эта работа требует более высокой квалификации.
УЧАСТИЕ ПРОФСОЮЗА. Шестое условие правомерности увольнения по рассматриваемому основанию - учет мнения профсоюза в предусмотренных случаях.
Согласно ч. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Как сказано в Постановлении от 17.03.04 № 2 (п. 24), при рассмотрении трудовых споров суд должен установить следующее: направлялись ли в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ проект приказа и копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения; проводил ли работодатель дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда данный орган выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был ли соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ).
Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных профсоюзных органов структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), а также расторжение трудового договора с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ), необходимо иметь в виду: работодатель должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.
Согласно ч. 5 ст. 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного орана первичной профсоюзной организации. В указанный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Вместе с тем действующим Трудовым кодексом РФ не установлен срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие, на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом. Поэтому судебная практика складывается таким образом, что суды применительно к правилам ч. 5 ст. 373 ТК РФ исходят из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение.
В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным, и он подлежит восстановлению на работе.
Увольнение работника без учета мнения выборного органа вследствие сокрытия истцом информации о его членстве и роли в выборном профсоюзном органе и уклонение этого профсоюзного органа от рассмотрения представленного работодателем запроса не могут быть поставлены в вину работодателю, права которого также подлежат защите.
ДРУГИЕ ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ. Осуществляя сокращение численности или штата работников организации (индивидуального предпринимателя), работодатели должны помнить, что при расторжении трудового договора по данному основанию должен предоставляться ряд гарантий и компенсаций в соответствии со ст. 178 ТК РФ.
Так, увольняемым по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение 3-го месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Согласно ст. 318 ТК РФ работникам, увольняемым по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТКРФ из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ними также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работники обратились в этот орган и не были им трудоустроены.
Кроме того, Пленум Верховного Суда РФ в п. 23 Постановления от 17.03.04 № 2 отмечает, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду:
- не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет ка-инвалида - до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по пп. 1, 5-8, 10 и 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ или п. 2 ст. 336 ТК РФ (ст. 261 ТК РФ);
- расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ);
- представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ);
- участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ч. 2 ст. 405 ТК РФ).

Справочник кадровика № 7(97) 2008