С медицинскими документами, которые приносят работники, вы работаете по-разному. Читайте, что надо сделать вам, и что изменится для работника. С помощью сервиса сможете определить, какой документ и зачем нужен.
Медицинское заключение
Как реагировать. Если медзаключение подтвердит, что кандидату работа противопоказана, откажите ему в приеме на работу. Если противопоказания нашли у работника, отстраните его от работы и решайте вопрос о переводе.
Если в компании есть подходящая работа, которую работник может выполнять по состоянию здоровья, предложите перевод. Согласится — заключите с ним допсоглашение о временном или постоянном переводе, в зависимости от того, какой перевод требуется по медзаключению. На основании соглашения издайте приказ. Сделайте запись в III разделе личной карточки Т-2. Если перевод постоянный, внесите запись в трудовую книжку.
Как поступить, если сотрудник откажется от перевода, зависит от срока перевода и категории работника. Если по медзаключению ему нужен перевод на срок до четырех месяцев, отстраните сотрудника на указанный в документе срок и сохраните за ним место работы, ч. 2 ст. 73 ТК. Зарплату не начисляйте, если иное не предусмотрели в колдоговоре, соглашении или трудовом договоре.
Если же по медзаключению работника нужно перевести постоянно или временно на срок более четырех месяцев, увольте его по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК. Исключение: беременные. Если не можете предоставить им подходящую по состоянию здоровья работу, освобождайте от прежней и сохраняйте средний заработок ч. 2 ст. 254 ТК
Если временный или постоянный перевод нужен руководителю компании, его заместителям или главному бухгалтеру, их можно сразу уволить по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК. Но можете отстранить их от работы без сохранения зарплаты, если они дадут на это письменное согласие, ч. 4 ст. 73 ТК.
Нет, нельзя. Некоторых работников работодатель может принять на работу только после того, как они пройдут предварительный медосмотр, по результатам которого им будет разрешено выполнять работу, на которую они претендуют. Такие медосмотры проводятся за счет работодателя, ст. 213 ТК. При этом закон не ставит обязанность работодателя оплатить медосмотр в зависимости от того, заключит ли соискатель с ним трудовой договор впоследствии или нет.
Аналогичное мнение высказали специалисты Роструда на официальном портале Онлайнинспекция.рф: закон не предусматривает право работодателя взыскать оплату предварительного медосмотра с кандидата, который отказался заключать трудовой договор, Обзор актуальных вопросов от работников и работодателей за август 2018 года.
Медицинская книжка
Как реагировать. Если в разделе V медкнижки кандидата отсутствует заключение врача о допуске к работе, откажите ему в заключении трудового договора, ч. 1 ст. 64 ТК. Это не нарушение.
Если такой отметки нет в медкнижке работника, это значит, медосмотр он не прошел, не допускайте его к работе. Допустите к работе без медосмотра — компанию оштрафуют на 130 тыс. руб., за повторное нарушение — на 200 тыс. руб., ч. 3, 5 ст. 5.27.1 КоАП. Причем ГИТ будет штрафовать за каждого кандидата, работника, которого допустили к работе без обязательного медосмотра.
Заключение врача о допуске к работе может отсутствовать по разным причинам. Например, работник отказался пройти медосмотр, прошел медобследование, но не прошел гигиеническую подготовку и аттестацию, у него обнаружили инфекционное или профессиональное заболевание и направили на дополнительное обследование, лечение и др.
Если работник предъявил вам медкнижку без отметки о допуске к работе, составьте акт и издайте приказ об отстранении его от работы. Срок отстранения определите не конкретной датой, а событием — до момента прохождения медосмотра, ч. 1, 2 ст. 76 ТК.
Потребуйте у работника письменные объяснения о причинах непрохождения медосмотра. Откажется, составьте акт. Если причина неуважительная или работник отказался дать объяснения, можете привлечь его к дисциплинарной ответственности — объявить замечание или выговор. Установите новый срок для прохождения медосмотра. Не пройдет снова, сможете уволить за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК.
Период отстранения от работы по уважительной причине, например, у работника выявили заболевание и направили на дополнительное обследование, оплачивайте как простой по не зависящим от работника и работодателя причинам, ч. 3 ст. 76, ч. 2 ст. 157 ТК. Если причина неуважительная, время отстранения не оплачивайте.
Нет, не нужно. При приеме на работу новый работодатель должен сделать отметку в разделе II медкнижки «Отметки о переходе на работу в другие организации» в уже имеющейся у кандидата медкнижке, приказ от 20.05.2005 № 402. Однако это не освобождает кандидата от прохождения предварительного медосмотра, даже если он трудился у прежнего работодателя по аналогичной должности и результаты медосмотра еще актуальны.
Медицинская справка
Как реагировать. Если работник вместо больничного принес медицинскую справку, не увольняйте его за прогул. Листок нетрудоспособности — не единственный документ, который подтверждает, что у работника была уважительная причина отсутствовать на работе.
Лечащий врач выдает больничный не при каждом обращении в медучреждение, а только в случаях, когда пациент из-за болезни, отравления или травмы временно не может выполнять работу, ч. 1 ст. 59 Закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ. Если врач не нашел оснований, чтобы открыть работнику больничный, по его просьбе врач может выдать справку. Этот документ подтвердит, что работник отсутствовал на работе по уважительной причине, но не имеет права на пособие по нетрудоспособности.
Судебное решение. Если работник не принес больничный, это не значит, что он совершил прогул
Р. отсутствовала на работе по причине болезни ее дочери, с которой работница должна была сходить в поликлинику. Листок нетрудоспособности по уходу за ребенком Р. работодателю не предоставила. Ее уволили за прогул. Р. с увольнением не согласилась и обратилась в суд.
Суд встал на сторону сотрудницы. В ходе рассмотрения дела установил, что в день, когда работница отсутствовала на работе, она обращалась в поликлинику, чтобы получить разрешение на посещение ребенком детского сада. Уход за больным ребенком — уважительная причина отсутствия на рабочем месте, даже если листок нетрудоспособности не оформлялся.
Апелляционное определение Воронежского областного суда от 26.02.2019 по делу № 33–1210/2019
Не отказывайте работнику в получении гарантий, если он имеет право на них и подтвердил это справкой. Например, донор представил справку о сдаче крови, сотрудница — справку о беременности. Оплатите донору день сдачи крови по среднему заработку и предоставьте ему дополнительный день отдыха с сохранением среднего заработка, ч. 4, 5 ст. 186 ТК. Беременную с этого дня не направляйте в командировку, не привлекайте к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и праздники.
Если предоставление гарантий по справке требует внесения изменений в трудовой договор, заключите с работником допсоглашение и издайте соответствующий приказ. Внести изменение в трудовой договор придется, например, если работник принес справку об инвалидности. В этом случае он имеет право на сокращенное рабочее время, увеличенную продолжительность отпуска и т. д. Если вместе со справкой об инвалидности работник предоставит индивидуальную программу реабилитации и абилитации, может потребоваться внести и другие изменения в трудовой договор.
Пример
Работник принес справку об установлении инвалидности II группы. При этом индивидуальную программу реабилитации и абилитации не предоставил. Работодатель установил ему сокращенное рабочее время — 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда и ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 30 календарных дней. Чтобы внести указанные изменения в трудовой договор, стороны заключили допсоглашение. На основании этого соглашения работодатель издал приказ, с которым работника ознакомили под подпись, затем передали в бухгалтерию.
Индивидуальная программа реабилитации и абилитации — ИПРА
Как реагировать. Как будете действовать, зависит от того, когда работник принес программу, а также что рекомендуют специалисты бюро медико-социальной экспертизы. Если работник предоставил ИПРА позже даты, когда ее получил, составьте акт. Дату выдачи найдете в п. 25 ИПРА. Акт подтвердит, что вы не нарушили права работника-инвалида и исполнили рекомендации сразу после того, как получили документ. Дальше действуйте в зависимости от рекомендаций. Есть три варианта.
Вариант 1. Условия труда соответствуют рекомендациям ИПРА. Если существующие условия труда инвалида полностью соответствуют рекомендациям ИПРА, ничего менять не надо. Например, в программе указано, что работнику необходима работа преимущественно в свободной позе, сидя, а он и так работает постоянно в этих условиях в офисе.
Вариант 2. Рекомендации ИПРА предполагают изменение условий труда без изменений условий трудового договора. Например, необходимо снизить физическую динамическую или статическую нагрузку или оборудовать рабочее место или места общего пользования на территории компании дополнительными техническими средствами и т. д. Такие изменения не касаются условий трудового договора.
Вариант 3. Рекомендации ИПРА предполагают внесение изменений в трудовой договор или увольнение работника.
Пример
ИПРА предусматривает продолжительность рабочего времени работника-инвалида не более 24 часов в неделю вместо 35 часов, которые вы установили, когда работник предоставил вам справку об инвалидности. Или программа рекомендует установить дополнительные перерывы. В этом случае заключите с работником допсоглашение к трудовому договору. Пропишите новые условия, издайте приказ об изменении условий трудового договора и ознакомьте с ним работника под подпись. Если ИПРА вместе со справкой об инвалидности предоставил кандидат, внесите необходимые условия сразу в трудовой договор.
Если по рекомендациям ИПРА работать по прежней должности, профессии работнику-инвалиду противопоказано, отстраните его от работы, пока определяете, есть ли в компании подходящая работа. Если такая работа есть, предложите ее работнику. Согласится на перевод — заключите допсоглашение, издайте соответствующий приказ. Перевод оформляйте временный — на срок действия ИПРА или постоянный — если она действует бессрочно. Срок действия найдете в п. 22 ИПРА. Если подходящей работы нет или инвалид отказывается от перевода, увольняйте его по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК. Уволить по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК можно только в случаях, когда работника признали полностью неспособным к трудовой деятельности.
Формально для увольнения работника-инвалида, перевода его на другую работу или отстранения от работы по медицинским показаниям нужно медзаключение, ст. 73, 76, п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК.
Однако Верховный суд считает, что таким заключением можно считать справку об инвалидности и ИПРА. Поскольку других документов учреждения МСЭ не выдают определение ВС от 25.11.2011 № 19-В11-19 Это подтверждает и практика нижестоящих судов, например, Апелляционное определение Мурманского областного суда от 10.03.2016 № 33–826/2016.
Если обеспечить работнику-инвалиду рабочее место с учетом рекомендаций ИПРА на территории компании невозможно или ИПРА рекомендует работу на дому либо дистанционно, решите, какую работу можете организовать вне территории компании. Если такая работа есть, письменно предложите сотруднику перевод. Согласится — оформите перевод: заключите допсоглашение и издайте приказ о переводе. Не согласится на перевод или у вас нет работы, которую он сможет выполнять дистанционно или на дому, прекращайте трудовой договор по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК.
Для инвалида ИПРА имеет рекомендательный характер. Поэтому он вправе отказаться от ИПРА в целом или от реализации отдельных ее частей. В этом случае компания не будет нести ответственность за неисполнение ИПРА, ч. 7 ст. 11 Закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ.
Однако это не освобождает вас от обязанности соблюдать общие требования к условиям труда инвалида — сокращенное рабочее время не более 35 часов в неделю, ежегодный оплачиваемый отпуск не менее 30 календарных дней и т. д., ст. 92 ТК, ст. 23 Закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ.
